Section I. Objet et Champ d’application
Article 1- Objet
Le présent règlement intérieur a pour objet de fixer les règles de vie et de travail au sein de la société, et de porter à la connaissance de chacun ses droits, obligations, et devoirs.
Il vient en complément des dispositions conventionnelles applicables dans la branche ou le secteur d’activité.
Il fixe exclusivement, et conformément aux dispositions de l’article L. 1321-1 du Code du travail :
Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ; Les règles permanentes et générales relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Les règles générales relatives à l’abus d’autorité, de harcèlement moral ou lutte contre la discrimination.
Il précise également les dispositions relatives au droit de la défense du salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1321-1 du Code du travail.
Le présent règlement intérieur pourra être complété par des notes de service portant prescription générale et permanente.
Ces notes de services, annexées au présent règlement, ont la même force que de règlement intérieur.
Ces notes de service sont diffusées par la Direction ou la Direction des Ressources Humaines, et affichées sur les panneaux réservés à cet usage.
Article 2- Champs d’application
Le présent règlement intérieur s’applique sans réserve à tout salarié et au sein de toute l’entreprise.
Le présent règlement intérieur s’applique également aux intérimaires, salariés de sociétés extérieures, aux extras, aux stagiaires et de manière générale à toute personne travaillant au sein de la société, que celles-ci soit liées ou non par un contrat de travail avec l’entreprise.
Cependant, les procédures disciplinaires et sanctions concernant les salariés d’entreprises extérieures ou d’intérimaires relèveront de Ieur entreprise d’origine.
Tout salarié est réputé avoir pris connaissance du présent règlement intérieur, et ne pourra donc se prévaloir de la méconnaissance de celui-ci.
La Direction, et plus généralement toute personne ayant pouvoir de direction sur les salariés, est tenu de faire appliquer et respecter le présent règlement intérieur.
Section Il. Dispositions relatives aux règles et à la discipline
Article 3- Horaires et temps de travail
Les salariés sont tenus de se conformer aux plannings et horaires de travail fixés par Ieur responsable, et affichés au sein de leur service.
La durée journalière de travail s’entend en temps de travail effectif, c’est à dire le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de son employeur sans pouvoir évaluer à ses occupations personnelles.
Le temps de pause déjeuner et /ou le temps de pause diner n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, tout salarié est tenu de se présenter à son poste, aux heures indiquées par son responsable.
II est interdit de commencer son travail après l’heure et de le terminer avant l’heure prévue sans l’accord exprès du responsable hiérarchique.
II est interdit à tout salarié d’effectuer des modifications unilatérales de son planning, sans l’accord préalable de son responsable.
Les heures effectuées chaque semaine seront contrôlées par le responsable.
De fait, il est interdit d’effectuer des heures supplémentaires et/ou complémentaires sans l’accord de son responsable.
Article 4- Retards et Absences
Retards
Tout salarié en retard est tenu de prévenir son responsable.
Tout retard, même de courte durée, pouvant aller jusqu’à 15 minutes, pourra donner lieu à une remarque verbale ou écrite.
La répétition de ce type de retard est susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire plus sévère.
Tout retard d*une durée importante, ou qui désorganise le service pourra également faire l’objet d’une sanction écrite dont la sévérité sera appréciée au cas par cas.
Absences
Le salarié est tenu de prévenir immédiatement et directement son supérieur hiérarchique de toute absence, qu’eIle qu’en soit la cause.
Compte tenu de la désorganisation engendrée par une absence inopinée au vu des exigences de qualité et de rapidité de service de la clientèle, le non-respect de cette obligation est susceptible de sanction.
En cas d’absence pour maladie ou accident, ou en cas de prolongation d’arrêt de travail, le salarié doit, en plus de ses obligations visées au 1er alinéa, transmettre à la Direction de la Société dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’absence.
Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra faire l’objet d’une sanction stipulée en section IV.
Article 5- Congés payés et absences autorisées
Toute demande de congés payés ou d’absence autorisée doit faire l’objet d’une demande préalable auprès de son responsable.
Toute demande de congés payés ou d’absence autorisée doit être dûment complétée et validée par le responsable hiérarchique au moins 10 jours avant la date du départ.
En raison des nécessités de service et afin maintenir une bonne organisation de l’entreprise, le responsable pourra refuser de faire droit à cette demande.
Les congés pour évènements familiaux ne sont pas soumis à cette réglementation.
Article 6- Présence sur le lieu de travail
Les travailleurs n’ont accès aux locaux de l’établissement que pour l’exécution du contrat de travail.
L’accès à l’entreprise est réservé aux seuls salariés de l’entreprise, sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel, de l’autorisation de la Direction ou pour des raisons de service.
Toute personne ne respectant pas ces dispositions pourra se voir infliger une sanction conformément à l’échelle des sanctions stipulées section IV.
Article 7- Exécution du contrat de travail
Conformément au lien de subordination qui lie les salariés à leur responsable, toute personne se doit d’effectuer les tâches qui lui sont confiées avec la plus grande attention et le plus grand professionnalisme.
Chaque salarié devra se conformer expressément aux consignes de travail données par son responsable hiérarchique.
Le non-respect de ces consignes de travail pourra entraîner, le cas échéant, une sanction.
Il est également interdit au salarié de modifier de son propre chef, les tâches qui relèvent du poste qui lui a été confié, sans ordre ou autorisation préalable de son responsable.
La polyvalence étant de mise au sein du restaurant, chaque salarié peut être amené à réaliser des tâches connexes, complémentaires à celles du poste occupé.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra être affecté sur un poste autre que celui qu’il occupe habituellement.
Les salariés de l’entreprise jouissent, dans l’enceinte de celle-ci, de Ieur liberté d’expression et de religion.
Toutefois, dans le cadre de l’exécution de Ieur contrat de travail, les salariés sont tenus de faire preuve de discrétion et d’adopter en toute circonstance un comportement compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que les droit et libertés de chacun.
Cette exigence est renforcée à l’égard des salariés travaillant au contrat direct de la clientèle. Il leur est ainsi interdit de diffuser auprès des clients notamment tous documents, affiches, pétitions ou messages à caractère politique ou religieux, et plus généralement tout document susceptible de porter atteinte aux droits et libertés individuelles ou collectives de chacun.
Tout abus dans l’exercice de la liberté d’expression pourra être sanctionné.
Article 8- COVID 19
HYGIENE
Respecter les gestes barrières :
Se laver les mains en arrivant sur le lieu de travail et régulièrement tout au long de la journée Tousser dans son coude.
Utiliser un mouchoir à usage unique et le jeter dans une poubelle Ne pas embrasser ou serrer la main à ses collègues de travail Respecter une distanciation sociale d’au moins 1 mètre.
Se munir de l’équipement de protection individuelle (masque et gants jetables).
PORT DU MASQUE SYSTEMATISE
PRISE DE POSTE
Se laver les mains avant la prise de poste.
Utiliser le gel hydro alcoolique mis a disposition ou des lingettes pour désinfecter le poste de travail (bureau, téléphone, écran, clavier et souris d’ordinateur, stylo…) Privilégiez I’utilisation d’un stylo personnel
Nettoyer le poste de travail a minima au début et à la fin de la prise de poste et chaque fois qu’il y a une rotation de personnel.
Limiter la consultation et les échanges des documents en papier.
Ranger tous les papiers sur le bureau pour limiter les contaminations par contact.
Limiter au maximum les contacts avec les personnes extérieures (fournisseurs, poste…) et les contacts avec les objets de ces personnes (stylos, documents, pièce d’identité, etc.).
Pour tout contact avec les stagiaires ou les bénéficiaires, respecter la distance d’au moins 1 m entre les bureaux.
Article 9- Altitude
Tous les salariés doivent adopter une attitude discrète et convenante à l’égard de tous les clients du restaurant.
La courtoisie doit être de rigueur à l’égard des clients et des collègues. Il est interdit de mâcher du chewing-gum.
Articles 10 – Utilisation du matériel
L’ensemble des salariés est tenu de veiller au bon état du matériel qui Ieur est confié dans le cadre de l’exercice des tâches liées à Ieur contrat de travail.
En aucun cas, le matériel de l’entreprise ne doit être utilisé à des fins personnelles.
Il est interdit d’utiliser son téléphone portable pendant son temps de travail, sauf cas exceptionnels et/ou force majeure ; celui-ci devra rester au vestiaire.
Dans l’hypothèse où des disparitions d’objet seraient constatées de manière répétée, la direction se réserve le droit d’effectuer un contrôle des sacs et des vestiaires.
Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des salariés.
Le contrôle des effets personnel sera effectué avec l’accord des salariés qui peuvent s’y opposer, en présence d’un tiers faisant partie de l’entreprise ou d’un membre des institutions représentatives du personnel.
En cas de refus de la part du salarié, la Direction se réserve le droit de faire appel au service de police compétent pour procéder au contrôle.
Article 11- Salariés disposant d’un titre de séjour
Tout salarié disposant d’un titre de séjour sur le territoire français est dans l’obligation de produire la preuve de sa détention dudit titre de séjour auprès de la Direction.
Dans le cadre d’un renouvellement du titre de séjour, il incombe au salarié d’effectuer les démarches nécessaires pour pouvoir-obtenir un nouveau titre de séjour et de présenter à la Direction un récépissé de demande de renouvellement de son titre de séjour, conformément à l’article R 5121-3 du Code du travail.
La Direction rappelle que conformément à l’article L 8251-1 du Code du travail, il ne lui sera pas possible de conserver à son service un travailleur étranger en situation irrégulière.
Article 12 – Interdiction de fumer / Vapoter et Coin Fumeur
Il est strictement interdit pour tout salarié de fumer à l’intérieur du restaurant, dans n’importe quel endroit que ce soit.
Il est autorisé de fumer à l’extérieur du restaurant, aux endroits prévus à cet effet.
Les salariés sont tenus de rester les plus discrets possibles afin de ne pas perturber le voisinage et afin de véhiculer y compris à l’extérieur une bonne image du restaurant.
L’utilisation de la cigarette électronique ou produit similaire est autorisée dans les mêmes conditions que le tabac.
Tout salarié ne respectant pas ces règles se verra infliger une sanction disciplinaire conformément à l’échelle des sanctions stipulées en section IV.
Article 13 – Harcèlement sexuel
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1º Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2 Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.» (C. trav., art. L. 1153-1).
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel » (C. trav., art. L. 1153-2).
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié Ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés » (C. trav. art. L. 1153-3).
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul » (C. tram. art. L. 1153-4).
« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. » (C. trav. art. L. 1153-5).
L’article L. 1153-6 du Code du travail dispose que « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ».
En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées par le présent règlement.
Article 14 – Harcèlement moral
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152- 1).
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » (C. trav., art. L. 1152-2).
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 11S2-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » (C. tray. art. L. 1152-3).
« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. » (C. trav. art. L. 1152-4)
L’article L. 11S2-5 du Code du travail dispose que « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ».
En conséquence, tout salarie de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées par le présent règlement.
Article 15 – Agissements sexistes
Selon les dispositions de l’article L 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
Article 16 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Conformément aux articles L.1142-1 à L.1142-4 du Code du travail, l’employeur ne peut mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation familiale du candidat recherché.
Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.
L’employeur ne peut refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont pas applicables, conformément aux dispositions légales de l’article L.1142-2. La Iiste des postes répondant aux exigences suscitées est disponible sur le site du Ministère du Travail et est actualisée régulièrement.
Ces dispositions ne font pas obstacles à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, dans l’optique de rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Article 17 – Discrimination
Le restaurant s’engage à n’opérer aucune distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salariés, comme l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualiste, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap.
En outre, tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnées, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
Toute mesure de ce type prise à l’encontre d’un salarié serait réputée nulle de plein droit.
En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.
Section III : Hygiène et Sécurité
Article 18 – Dispositions générales
Les dispositions légales en matière d’hygiène et de sécurité doivent être respectées, ainsi que toutes les dispositions prises en la matière par l’entreprise conformément à la loi. Ces dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité, compte tenu de leur caractère d’urgence sont applicable avant même toute formalité de publicité.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Le manquement du salarié à cette obligation constitue une faute justifiante, le cas échéant, le prononcé d’une sanction disciplinaire.
Le salarié qui a une raison raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa santé ou celle des autres salariés doit en aviser immédiatement son responsable et peut exercer son droit de retrait.
Article 19 – Visites médicales
Chaque salarié doit se soumettre aux visites médicales conformément aux dispositions légales de l’article R.4624-10 et suivants du Code du travail, à savoir visite d’information et de prévention, visites médicales périodiques, visites médicales de reprise, et de manière générale à tout type de visite médicale demandée par l’employeur ou par la médecine du travail.
Tous les salariés se doivent de se présenter aux convocations à la visite médicale émanant indifféremment de l’employeur ou du médecin du travail, au lieu indiqué sur la convocation et muni de son carnet de santé.
Les visites médicales ne peuvent s’effectuer que sur le temps de travail des salariés, et le temps passé aux visites médicales ne peut être déduit de Ieur salaire.
Le refus de se soumettre à ces examens peut être constitutif d’un manquement aux obligations du salarié, et peut conduire à une sanction disciplinaire comme défini à la section IV.
Article 20 – Prévention des accidents et Accidents du travail
Tout salarié, victime d’un accident du travail, même d’apparence bénigne, survenu soit pendant son trajet entre son domicile et le restaurant ou le restaurant et son domicile, soit pendant l’exécution de son travail, doit prévenir ou faire prévenir le plus rapidement possible la Direction.
Dans l’hypothèse où un salarié serait victime d’un accident du travail sur son lieu de travail, il doit immédiatement prévenir son responsable.
Si celui-ci n’est pas apte à prévenir les personnes concernées, toute personne témoin d’un accident du travail est tenue de prévenir les personnes concernées, de sorte que l’ensemble des mesures de sécurité puissent être prises à l’égard du salarié victime de l’accident, et pour que toutes les démarches administratives puissent être accomplies en bonne et due forme.
Article 21 – Sécurité
Toute détérioration ou tout dysfonctionnement d’un appareil pouvant mettre en danger la sécurité et l’intégrité des personnes doit impérativement être signalé à la Direction.
La détérioration ou le dysfonctionnement dans les dispositifs de sécurité doit également impérativement et sans délai être signalé à la Direction.
Article 22 – Repas
Le repas du personnel est proposé le midi et le soir avant chaque service.
Article 23- Alcool et Drogues
L’introduction et/ou la consommation et la distribution d’alcool sont interdites sur le lieu de travail, sauf dérogation expresse de la Direction.
Il est également interdit à l’ensemble des salariés d’accéder à son lieu de travail en état d’ébriété.
La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction ; seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable.
L’introduction et /ou la consommation de drogue, de quelque nature que ce soit, SOF\t également strictement interdites sur les lieux de travail.
Il est interdit à tous les salariés d’être présents sur Ieur lieu de travail, sous l’emprise de quelconque drogue.
Les salariés qui manipulent des produits dangereux ou sont occupés à une machine dangereuse, ou conduisent des engins ou véhicules automobiles et, notamment, transportent des personnes peuvent être soumis à l’épreuve de l’alcootest ou à celle du dépistage de drogue dans le cas ou l’état d’imprégnation alcoolique ou l’emprise de la drogue constitue un danger pour les intéressés ou leur environnement.
Eu égard à la nature du travail confié aux salariés concernés, un tel état d’ébriété ou le fait d’être sous l’emprise de drogue est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut engendrer une sanction, définie en SECTION IV, à l’encontre du salarié fautif.
Par ailleurs, si un salarié s’avère positif au test d’alcoolémie ou d’emprise de drogue, celui-ci devra cesser le travail et être raccompagné à son domicile.
Tout salarié peut demander une contre expertise du résultat du test d’alcoolémie ou du test d’emprise de drogue.
Article 25 – Incendie
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie ainsi que des personnes en charge de l’évacuation. Celles-ci sont affichées dans les locaux de la société. Ils doivent participer aux exercices annuels d’évaluation et les respecter strictement.
Tout matériel de secours ou d’extinction doit être rendu libre d’accès. Aucun matériel de secours ne peut être manipulé hors incendie.
En cas de départ d’incendie, les salariés procéderont à l’évacuation des locaux selon la signal1sation et le plan d’évacuation affiché à chaque zone de travail. Il est demandé à chacun de prendre connaissance du plan d’évacuation correspondant à sa zone et des personnes en charge de l’évacuation.
Article 26 – Vidéo-surveillance
Les salariés sont informés qu’ils peuvent être filmés et que la société se réserve la possibilité d’utiliser les outils de vidéo-surveillance mis en place afin de vérifier le respect des dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité et la discipline.
Les dispositifs sont mis en place conformément aux obligations légales en la matière.
SECTION IV : Sanctions et droits de la défense
Article 27 – Nature et échelle des sanctions
Tout agissement considéré comme fautif, car contrevenant aux dispositions du règlement intérieur, aux dispositions conventionnelles ou aux dispositions légales, pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions suivantes :
- Avertissement oral ou blâme ; Avertissement écrit
- Mise à pied disciplinaire pouvant aller de 1 à 7 jours
- Mutation disciplinaire
- Licenciement pour faute, ouvrant droit aux indemnités de licenciement
- Licenciement pour faute grave, n’ouvrant pas droit aux indemnités de licenciement
- Licenciement pour faute lourde, n’ouvrant pas droit aux indemnités de Iicenciement, ni aux indemnités de congés payés.
Articles 28 – Droit à la défense
Aucun fait fautif du salarié ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance, excepté si ce fait ait donné lieu à l’engagement de poursuites pénales.
Conformément aux dispositions légales de l’article L.122-41 du Code du travail, aucune sanction de quelque nature que ce soit ne peut être infligée au salarié sans qu’il ne soit informé dans le même temps et par écrit des faits qui lui sont reprochés.
Toute sanction autre qu’un avertissement, ne pourra être décidée ou appliquée, tant que le salarié n’aura pas été dûment appelé à s’expliquer sur ses agissements auprès de sa Direction.
Le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix faisant obligatoirement parti du personnel de l’entreprise, comme le stipule les dispositions légales des articles L.1332-1 à L1332-3 du Code du travail.
A la suite de cet entretien, la sanction éventuelle lui sera notifiée par un écrit motivé, au moins deux jours francs, et au plus, un mois après l’entretien préalable.
Si les agissements du salarié sont tels que ceux-ci ont rendu une mesure de mise à pied conservatoire avec effet immédiat obligatoire, le salarié se verra notifier oralement sa mise à pied conservatoire, qui sera confirmé par un écrit, jusqu’à la date de l’entretien où le salarié pourra s’expliquer sur ses agissements. Dans l’hypothèse où la sanction irait jusqu’au licenciement, la période de mise à pied conservatoire n’ouvre droit à aucune rémunération. Dans le cas contraire, le salarié continue de percevoir sa rémunération.
Article 29 – Entrée en vigueur
Le présent règlement entrera en vigueur le 11 octobre 2019 soit au moins 1 mois après la dernière formalité de l’affichage et dépôt.
Article 30 – Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent regèlent intérieur sera soumis à la même procédure de dépôt et publicité conformément aux dispositions légales de l’article L.1321-4 du Code du travail.